¿Qué ocurre si tras despedir a una trabajadora le demanda alegando que estaba embarazada y la empresa no lo sabía? ¿Es nulo el despido? ¿Podrá la trabajadora solicitar una indemnización adicional por daños?
El Tribunal Supremo en su reciente Sentencia para la unificación de doctrina de 28 de noviembre de 2017 reitera de nuevo que el despido de una trabajadora embarazada es nulo aunque la empresa desconociera este hecho en el momento del despido. Estima el recurso para unificación de doctrina interpuesto por la trabajadora en base a la doctrina del Tribunal Constitucional (TC 92/2008) sobre el carácter automático de la declaración de nulidad en el supuesto de que el despido (no justificado) de la trabajadora gestante se produzca aunque el empleador no tenga conocimiento del embarazo. Esta nulidad es distinta de la nulidad por causa de discriminación y actúa en toda situación de embarazo al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación.
¿Qué calificación tiene el despido?
Si la empresa despide a una trabajadora embarazada, el despido será nulo aunque la empresa desconociera que su empleada estaba embarazada. El despido nunca podrá ser improcedente.
NULO
El despido será nulo en los siguientes casos:
- Si se produce desde inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión por maternidad, salvo que sea procedente por motivos no relacionados con el embarazo.
- Aunque el embarazo sea desconocido por el empresario si no acredita causas objetivas o disciplinarias ya que se trata de una nulidad objetiva derivada del hecho mismo del embarazo, y no subjetiva.
- En proceso avanzado de un tratamiento de fecundación in vitro, en la medida en que se demuestre que este despido se basa esencialmente en el hecho de que la interesada se ha sometido a tal tratamiento.
PROCEDENTE
Sólo se evitará el despido NULO si la empresa acredita claramente que el despido se produce por causas ajenas al embarazo (independientemente de que la empresa conociera o no que la trabajadora estaba embarazada). El despido será procedente, por ejemplo, si se basa en causas disciplinarias y la empresa puede demostrar el incumplimiento de la trabajadora; o si tramita un despido objetivo que afecta a todos los empleados de su departamento.
En cualquier caso el despido será NULO si la empresa no acredita la existencia de causas disciplinarias u objetivas (ya conociera o no que la trabajadora estaba embarazada).
¿Qué efectos tiene el despido nulo?
La empresa deberá proceder a la readmisión del trabajador en su antiguo puesto y abonarle los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido hasta su reincorporación (debiendo ingresar, además, las cotizaciones a la Seguridad Social).
Si la readmisión fuere imposible (empresa cerrada o desaparecida, amortización de la plaza, etc…), se extingue la relación laboral con abono de la indemnización establecida para el despido improcedente.
¿Qué ocurre si la trabajadora es despedida durante el período de prueba?
En general esa extinción es válida aunque su empresa conozca la situación de embarazo y siempre que esa extinción no tenga como causa que la trabajadora estaba embarazada. La empresa debe acreditar que su decisión no es discriminatoria.
la empresa debe aportar evidencias para justificar ese cese, por ejemplo aportando quejas de clientes; informes de pruebas u objetivos no alcanzados; si el mismo día del cese rescinde el contrato de más empleados por las mismas causas o si ha contratado a otras trabajadoras embarazadas y no las ha despedido etc…
Ojo! si la trabajadora aporta indicios de que ha habido discriminación (por ejemplo, ha cogido la baja debido al embarazo y su empresa le ha comunicado la extinción al día siguiente) es la empresa la que debe acreditar que las causas han sido ajenas al embarazo, si no lo consigue, el cese será nulo.
Por lo tanto a diferencia de lo que ocurre con el despido, la empresa podrá rescindir el contrato durante el periodo de prueba siempre que acredite que no existe discriminación en su decisión.
¿Puede la trabajadora despedida pedir una indemnización adicional por daños?
Si el despido fuera nulo, la trabajadora no sólo tendrá derecho a la readmisión y al abono de los salarios dejados de percibir, sino que también podrá pedir una indemnización por daños, en una cuantía equivalente a las multas que se prevén en la normativa (Ley de infracciones y Sanciones en el Orden Social) para las empresas que incurren en discriminación, cuya cuantía mínima es de 6.251 euros.
Esta indemnización va ligada a la existencia de discriminación, por lo tanto, si la trabajadora alega que se ha vulnerado su derecho a la no discriminación por razón de sexo la empresa podrá oponerse al pago de esa indemnización por daños y perjuicios si no sabía que estaba embarazada.
Conclusión: La nulidad del despido es automática, el despido será nulo aunque la empresa no conociera que la trabajadora estaba embarazada, se produce por el simple hecho del embarazo, mientras que la indemnización de daños y perjuicios va ligada a la existencia de discriminación.
Buenas tardes…quisiiera hacer una consulta…en enero de este año no me renovaron contrato administrativo cas de una Municipalidad y tiempo después me entero q estoy embarazada actualmente tengo cuatro meses en mi control me pregutaron el año pasado mi período fue e el 25 de diciembre y mi contrato venció el 31 ..yo no sabría q se podía hacer algo por reposición o es tarde …pueden ayudaeme
Un gusto escribirles, mi duda es no sabia q estaba embarazada y me despidieron. Ya leí el artículo pero quisiera saber si esto aplica en Guatemala también. Gracias
Por desgracias seguimos viviendo en una sociedad muy machista, y por desgracia muchas chicas lo aprovechan. No creo que hasta una o dos generaciones se pueda resolver.
Me despidieron hace una semana y buscando empleo cuando me hivan hacer los examen sali positiva en embarazo y al ir al doctor me di cuenta que tenia 13 semana se embarazo que hago
Si no está conforme con su despido, puede demandar, pero ojo que en España el plazo es de 20 días hábiles (sin contar sábados, domingos ni festivos) desde que la despidieron.