Sempre hem insistit en la importància de les clàusules informatives dels contractes laborals. La informació en el moment de l’ingrés al treball s’està convertint en fonamental per a posteriorment regular la relació laboral i cobra més importància, si és possible, en totes les qüestions relacionades amb privacitat, noves tecnologies i intimitat.

Com sempre és millor un exemple pràctic que 10 paràgrafs de teoria legal, anem a analitzar en aquest post com influeix la inclusió o no d’una clàusula informativa de control empresarial de dispositius utilitzats pel treballador a la declaració d’un acomiadament en seu judicial.

La recent sentència del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya de data 22/06/2018 que pots consultar aquí resol un interessant cas amb aquests fets provats:

“- Que en el període des del 25/02/ al 04/09/16, en 95 dies diferents, utilitzant els medis que l’empresa  li ha proporcionat per a realitzar el seu treball, va estar, per via internet, accedint i visualitzant continguts aliens al treball, en concret pàgines pornogràfiques.

– Que la Cap Tècnica de l’Àrea de Territori i Medi Ambient, a finals de 2015, principis de 2016, li va demanar un canvi d’ubicació de la seva taula i al demanar-li el motiu li va indicar que des de d’on estava en diverses ocasions va veure com l’actor visualitzava per l’ordinador assignat a ell pàgines pornogràfiques i així mateix li va manifestar el disgust perquè la tasca que desenvolupava en equip no acabava de sortir, atribuint a la falta de concentració i el temps utilitzat en les dues activitats.

-Que l’esmentada activitat va suposar més del 25% de la mitjana diària del total d’hores de connexió a la xarxa, que suposen més de la meitat de l’horari diari del treball de l’actor, que té jornada completa.”

És a dir, es dóna per acreditat que el treballador passava més de mitja jornada laboral mirant porno al seu lloc de treball sense realitzar, entenc…, cap tasca laboral. Insisteixo… es dóna per acreditat que el treballador la meitat del seu temps no treballava res… de res…

En primera instància el Jutjat del Social va declarar procedent l’acomiadament, cosa que pareix normal. Seria difícil d’explicar que una vegada s’acrediti que el treballador dedicava tant de temps al seu “oci personal” i no treballava, una empresa no pugui acomiadar-lo immediatament. Idò bé, davant el recurs presentat pel treballador, el Tribunal Superior de Justícia li ha donat la raó sense discutir els fets provats, és a dir, dóna per acreditat que el treballador mirava porno més de la meitat de la seva jornada, però, i aquí ve el fonamental, L’EMPRESA NO HAVIA INFORMAT PRÈVIAMENT QUE PODIA CONTROLAR I VIGILAR EL SEU ORDINADOR.

El treballador va al.legar que no se li havia comunicat cap prohibició sobre l’ús de l’ordinador, que es va vulnerar el seu dret a la intimitat i que la prova de monitorització de l’ordinador per part de l’empresa era il.lícita.

El Tribunal respon a les al.legacions del treballador el següent:

“ l’única prohibició d’ús extra laboral del qual és té notícia és el correu electrònic també incorporat en la revisió dels fets, sense constància de coneixement pel treballador, mentre que aquest tampoc sabia el control que se li efectuava, així és, l’empresari substitueix la informació de la prohibició i del control d’aquest ús pel control directe amb desconeixement del treballador, del qui ja sabia per endavant que visualitzava pàgines pornogràfiques, les quals poden ser objecte de desconnexió, de manera que aquesta prova és nul.la, per vulneració de l’esmentat dret fonamental, i els fets per aquest mitjà obtingut no poden justificar l’acomiadament del treballador.”

“…és evident que el treballador visualitzava internet durant la seva jornada laboral; però, no sols no es constata cap prohibició expressa, sinó que hauria una certa tolerància empresarial, o al manco es va generar una confiança en aquest sentit, ja que des d’aquests fets a l’inici de l’expedient disciplinari passaren onze mesos, amb coneixement per l’empresari i sense cap advertència, al treballador amb les condicions esmentades; per això l’acomiadament per aquesta causa sigui també inadequat i desproporcionat”

I per aquests motius estima el recurs i declara l’acomiadament com improcedent, i com el treballador era representant de treballadors va poder triar entre ser readmès o cobrar una indemnització de 47.127€.

Desconec quina opció va prendre el treballador, però la cara del gerent o responsable va haver de ser un poema quan va saber que una persona que consta que passava més de la meitat de la seva jornada mirant porno es reincorpora al seu lloc de treball per decisió judicial.

I que és el jurídicament més rellevant de la sentència? Idò que amb una simple clàusula al contracte informant de la possibilitat de vigilància de dispositius, com la que ara posarem, el judici hagués estat favorable a l’empresa amb tota seguretat. Una clàusula tan senzilla com aquesta:

“Els mitjans informàtics i tècnics, inclòs el correu electrònic corporatiu, facilitats per l’empresa, són eines de treball propietat de la mateixa, tant en relació amb el hardware i el software instal.lat, com en relació amb els continguts, estant destinats els mateixos a l’ús merament professional en funció de les comeses laborals encomanats al treballador, de manera que el treballador no té autorització per a l’ús particular o privat dels mitjans informàtics (hardware i software) facilitats per l’empresa, així com tampoc està autoritzat a la instal.lació de programes informàtics que no siguin estrictament necessaris per a la realització de les seves funcions laborals, en els equips informàtics de l’empresa.

Per això, l’empresa podrà realitzar els controls que estimi oportuns sobre la utilització dels mitjans esmentats posats a la seva disposició, inclosos els accessos als continguts del correu electrònic corporatiu i a qualsevol arxiu que pogués tenir a l’ordinador, a la qual cosa està expressament autoritzada, donat que els continguts es consideraran a tots els efectes com a documentació de l’empresa.

L’empresa podrà sancionar amb falta molt greu l’incompliment d’aquesta obligació.”

Una clàusula que val més de 47.000€ d’indemnització o haver de readmetre a un treballador en aquesta situació.

CONCLUSIÓ

Els contractes laborals són per a informar, i per això s’han d’utilitzar. No fer-lo correctament pot suposar un cost elevadíssim a les empreses. Les expectatives d’intimitat del treballador han de quedar clarificades des del minut un de la relació laboral.

I per aquells treballadors acomiadats per motius que se sustenten en una prova de control de dispositius electrònics (ordinador, mòbil, etc), el primer que s’ha de valorar és si aquest control empresarial estava degudament informat i regulat, perquè si no ho està l’empresa ho tindrà molt complicat.