Siempre hemos insistido en la importancia de las cláusulas informativas de los contratos laborales. La información en el momento del ingreso al trabajo se está convirtiendo en fundamental para posteriormente regular la relación laboral y cobra más importancia, si cabe, en todas las cuestiones relacionadas con privacidad, nuevas tecnologías e intimidad.

Como siempre es mejor un ejemplo práctico que 10 párrafos de teoría legal, vamos a analizar en este post como influye la inclusión o no de una cláusula informativa de control empresarial de dispositivos utilizados por el trabajador en la declaración de un despido en sede judicial.

La reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de fecha 22/06/2018 que puedes consultar aquí resuelve un interesante caso con estos hechos probados:

“- Que en el período desde el 25/02/ al 04/09/16, en 95 días diferentes, utilizando los medios que la empresa le ha suministrado para realizar su trabajo, estuvo, por vía de internet, accediendo y visualizando contenidos ajenos al trabajo, en concreto páginas pornográficas.

– Que la Cap Tècnica de l’Àrea de Territori i Medi Ambient, a finales de 2015, principios de 2016, le pidió un cambio de ubicación de su mesa y al preguntarle el motivo le indicó que desde donde estaba en diversas ocasiones vio como el actor visualizaba por el ordenador a él asignado páginas pornográficas y asimismo le manifestó el enfado porque la faena que desarrollaban en equipo no acababa de salir, atribuyéndolo a la falta de concentración y el tiempo empleado en las dos actividades.

-Que dicha actividad supuso más del 25% de la media diaria del total de horas de conexión a la red, que suponen más de la mitad del horario diario de trabajo del actor, que tiene jornada completa.”

Es decir, se da por acreditado que el trabajador pasaba mas de media jornada laboral mirando porno en su puesto de trabajo sin realizar, entiendo…, tarea laboral alguna. Insisto… se da por acreditado que el empleado la mitad de su tiempo no trabajaba nada… de nada…

En primera instancia el Juzgado de lo Social declaró procedente el despido, cosa que parece normal. Sería difícil de explicar que una vez se acredite que el trabajador dedicaba tanto tiempo a su “ocio personal” y no trabajaba, una empresa no pueda despedirlo inmediatamente. Pues bien, ante el recurso presentado por el trabajador, el Tribunal Superior de Justicia le ha dado la razón sin discutir los hechos probados, es decir, da por acreditado que el empleado miraba porno más de la mitad de su jornada, pero, y aquí viene lo fundamental, LA EMPRESA NO HABÍA INFORMADO DE FORMA PREVIA QUE PODÍA CONTROLAR Y VIGILAR SU ORDENADOR.

El trabajador alegó que no se le había comunicado prohibición alguna sobre el uso de ordenador, que se vulneró su derecho a la intimidad y que la prueba de monitorización del ordenador por parte de la empresa era ilícita.

El Tribunal responde a las alegaciones del trabajador lo siguiente:

“ la única prohibición de uso extra laboral de que se tiene noticia es el correo electrónico también incorporado en la revisión de los hechos, sin constancia de conocimiento por el trabajador, mientras que éste tampoco sabía el control que se le efectuaba, esto es, el empresario sustituye la información de la prohibición y del control de este uso por el control directo con desconocimiento del trabajador, del que ya sabía de antemano que visualizaba páginas pornográficas, las cuales pueden ser objeto de desconexión, de suerte que esta prueba es nula, por vulneración del expresado derecho fundamental, y los hechos por este medio obtenidos no pueden justificar el despido del trabajador.”

“…es pacífico que el trabajador visualizaba internet durante su jornada laboral; pero, no sólo no se constata prohibición expresa, sino que habría una cierta tolerancia empresarial, o al menos se generó una confianza en este sentido, pues desde estos hechos al inicio del expediente disciplinario pasaron once meses, con conocimiento por el empresario y sin ninguna advertencia, en un trabajador con las condiciones antedichas, de ahí que el despido por esta causa sea también inadecuado y desproporcionado”

Y por estos motivos estima el recurso y declara el despido como improcedente, y como el trabajador ere representante de trabajadores pudo elegir entre ser readmitido o cobrar una indemnización de 47.127€.

Desconozco qué opción tomó el trabajador, pero la cara del gerente o responsable debió ser un poema al saber que una persona que consta que pasaba más de la mitad de su jornada mirando porno se reincorpora a su puesto de trabajo por decisión judicial.

Y ¿qué es lo jurídicamente más relevante de la sentencia? Pues que con una simple cláusula en el contrato informando de la posibilidad de vigilancia de dispositivos, como la que ahora pondremos, el juicio hubiera sido favorable a la empresa con toda seguridad. Una cláusula tan sencilla como esta:

“Los medios informáticos y técnicos, incluido el correo electrónico corporativo, facilitados por la empresa, son herramientas de trabajo propiedad de la misma, tanto en relación con el hardware y el software instalado, como en relación con los contenidos, estando destinados los mismos al uso meramente profesional en función de los cometidos laborales encomendados al trabajador, de manera que el trabajador no tiene autorización para el uso particular o privado de los medios informáticos (hardware y software) facilitados por la empresa, así como tampoco está autorizado a la instalación de programas informáticos que no sean estrictamente necesarios para la realización de sus funciones laborales, en los equipos informáticos de la empresa.

Por ello, la empresa podrá realizar los controles que estime oportunos sobre la utilización de tales medios puestos a su disposición, incluidos el acceso a los contenidos del correo electrónico corporativo y a cualquier archivo que pudiera tener en el ordenador, a lo cual está expresamente autorizada, dado que los contenidos se considerarán a todos los efectos como documentación de la empresa.

La empresa podrá sancionar con falta muy grave el incumplimiento de esta obligación.”

Una cláusula que vale más de 47.000€ de indemnización o tener que readmitir a un trabajador en esta situación.

CONCLUSIÓN

Los contratos laborales están para informar, y para ello deben ser utilizados. No hacerlo correctamente puede suponer un coste elevadísimo a las empresas. Las expectativas de intimidad del trabajador deben quedar clarificadas desde el minuto uno de la relación laboral.

Y para aquellos trabajadores despedidos por motivos que se sustenten en una prueba de control de dispositivos electrónicos (ordenador, móvil, etc), lo primero que se debe valorar es si ese control empresarial estaba debidamente informado y regulado, porque si no lo está la empresa lo tendrá muy complicado.